Как законно отказать в приеме на работу

27 апреля 2022 года Верховным судом был утвержден Обзор судебной практики за 2018-2021 гг. по спорам, которые возникли в связи с заключением трудовых отношений. В нем отмечено, что отказ в приеме на работу без конкретизации причины — это нарушение ст. 64 ТК, а потому он незаконен.

Что нужно помнить работодателю

Размещение вакансии в интернете или СМИ — это не публичная оферта. Работодатель не обязан оформлять трудовые отношения с каждым кандидатом, который к нему обратился. Кроме того, он вправе не отвечать на отклики, поступившие в интернете. Также он не должен немедленно заполнять вакансию, которая у него появилась.

Работодатель сам и под свою ответственность принимает различные кадровые решения. Об этом указано в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2. Иными словами, работодатель вполне законно может отказать в оформлении трудовых отношений по общему порядку.

При судебных разбирательствах выявлены три ситуации, когда происходит нарушение:

1. В работе отказано человеку, которому запрещено отказывать по законодательным нормам, к примеру, избранному на должность кандидату.
2. На работу не приняли по дискриминационным причинам (ст. 3, 64 ТК).
3. Работодатель не обосновал отказ оформлять трудовые отношения по письменному запросу соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК). Направлять ответ требуется только на официально полученное письмо, и таковыми не считаются сообщения в мессенджерах, на сайте организации или в виде СМС.

Любой отказ в приеме на работу можно обжаловать в суде. Однако работодатель будет в выигрышной позиции, когда он действует в рамках закона.

В каких ситуациях нужно отказать в приеме на работу

Имеются ситуации, когда работодатель должен отказать в приеме на работу по нормативным ограничениям:

1. Имеются медицинские противопоказания для работы на конкретной должности или по определенной профессии (прил. 2 к Приказу Минздрава от 28.01.2021 г. № 29н). К примеру, соискатель прошел собеседование и был направлен на медосмотр, на котором выяснилось, что он не может работать на этой должности. Такая ситуация конфликтная, однако при ней кандидат сможет лишь отстоять свое право на возмещение расходов по медосмотру. Суд признает обоснованным отказ принимать на работу.
2. Соискатель на должность — несовершеннолетний. На «вредные» или «опасные» рабочие места запрещено нанимать сотрудников, не достигших 18-ти лет. Список подобных работ регламентирован Постановлением Правительства от 25.02.2000 г. № 163. К примеру, несовершеннолетнего нельзя привлекать к работе по уборке металлургического цеха.
3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК). Список подобных работ регламентирован Приказом Минтруда от 18.07.2019 г. № 512н. К примеру, ограничение женского труда предусмотрено на производстве, связанном с анилином — при изготовлении красителей, пластмасс с его применением. В данной ситуации правомерным посчитают отказ в приеме женщины на эту работу.
4. Соискателю меньше 16-ти лет. В ТК РФ определена длительность рабочего дня или смены для подростков — 4-5 ч. (ст. 94 ТК). Когда требуется работник для полной занятости, то работодатель вправе отказать молодому соискателю.
5. Кандидат — иностранец, а у компании нет квоты на прием на работу иностранцев (ст. 18 Закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ). Однако имеется исключение — на востребованные специальности, к примеру, на должность врача или инженера-электрика, квоты не распространены (Приказ Минтруда от 14.02.2022 г. № 58н).
6. Кандидат не вправе занимать конкретные должности. В данную группу относятся различные специалисты, к примеру:

• дисквалифицированные по судебному решению (ст. 3.11 КоАП);
• лишенные права занимать должность в качестве уголовного наказания (ст. 47 УК);
• обанкротившиеся граждане или ИП (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ);
• близкие родственники сотрудников работодателя или наличие иностранного гражданства кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ);
• ограничены на занятия педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК).

Перед составлением текста по имеющейся вакансии кадровику нужно ознакомиться со всеми требованиями к должности и ограничениями по ней. Для этого используются, к примеру, профессиональные стандарты. При идеальном варианте все квалификационные требования к сотруднику можно зафиксировать в должностных инструкциях и продублировать в тексте вакансии. В этом случае будет меньше откликов на вакансию от неподходящих соискателей.

В каких ситуациях можно отказать в приеме на работу

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, кого и когда принимать на работу. Однако ему нужно помнить о таких моментах:

• Работодатель может отказать соискателям на открытую вакансию лишь по причине их деловых качеств, т.е. в связи с несоответствием квалификационным требованиям (ст. 3, 64 ТК). Например, это стаж, уровень образования, наличие конкретных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Отказ из-за пола или возраста — только если такое условие закреплено на законодательном уровне.
• Работодатель вправе устанавливать дополнительные квалификационные требования к должности, кроме тех, которые указываются в профстандартах. Однако они должны быть обоснованными и соответствующими специфике деятельности компании и трудовой функции сотрудника.
• Квалификационные требования к должности нужно оформить документально до того, как специалист отдела кадров разместит вакансию. Отказ в трудоустройстве будет признан судом необоснованным, если работодатель изменил правила «на ходу».

К примеру, имеется Обзор Президиума ВС РФ от 27.04.2022 г. В нем в п. 1 рассматривалась ситуация, когда кандидат удовлетворял всем требованиям вакансии (подтверждено документами), а потому проходил процедуру устройства на работу — собеседование и медосмотр. Однако в последний момент в приеме ему было отказано, поскольку имелась якобы отрицательная характеристика с предыдущего места работы. Суд посчитал, что позиция работодателя не обоснована.

В п. 7 Обзора рассматривалась иная ситуация, в которой работодатель отказал в устройстве на работу из-за несоответствия кандидата квалификационным требованиям. Суд посчитал, что такой отказ в трудоустройстве вполне законен. К примеру, работодатель может не брать на работу соискателя, если у него нет требуемого стажа или диплома по специальности.

Кроме того, обоснованным считается отказ, если отсутствует открытое волеизъявление сторон на процедуру трудоустройства. К примеру, если работодатель не публиковал свою вакансию или не приглашал соискателя на собеседование.

Иная ситуация — кандидат не подавал заявление о приеме на работу или же не предоставил работодателю требуемые документы (ст. 65, 283 ТК). Суды считают, что подобные отказы в трудоустройстве вполне законны, т.к. отсутствуют доказательства соответствия квалификационным требованиям (Определение Первого КС общей юрисдикции от 17.08.2021 г. № 88-18665/2021).

Правильное обоснование отказа принимать на работу

При отказе в приеме на работу причина должна быть связана только с деловыми качествами соискателя. Невозможно отказать в трудоустройстве из-за внешности, детей, знака зодиака или отсутствия симпатии, поскольку это дискриминация.

Как можно и нельзя отказывать в приеме на работу:

Указанные в правой колонке обоснования отказа в приеме на работе носят дискриминационный характер, нарушающий трудовое законодательство (ст. 3, 64 ТК). Их не нужно фиксировать и в тексте самой вакансии.

В ТК РФ не указана обязанность специалиста по кадрам сообщать соискателю причину отказа, если он не подал письменное требование. Однако если такой запрос поступит, на него обязательно нужно ответить не позже 7-ми рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК). Письмо нужно отправлять с уведомлением, по которому можно подтвердить, что работодателем соблюдены сроки отправки ответа.

Кому нельзя отказать в приеме на работу

В трудовом законодательстве имеется несколько ситуаций, когда работодатель обязан принять на работу соискателя. Он не вправе отказать в приеме на работу:

• сотрудникам, которые приглашены в порядке перевода из другой компании, в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК);
• лицам, которые избраны на должность (в т.ч. по конкурсу) или назначены или утверждены на должность (ст. 16, 17 ТК);
• бывшим работникам после прохождения воинской службы по призыву в течение 3-х месяцев с момента завершения службы — только для госорганизаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ);
• лицам, по которым имеется судебное решение о заключении трудового соглашения (ст. 16 ТК);
• инвалидам, которые направлены на работу от центра занятости в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК, ст. 13 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1);
• женщинам по мотивам, которые связаны с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК).

В таких ситуациях судебные органы всегда на стороне кандидатов на должность. При этом не только признается незаконным отказ в приеме на работу, но также и обяжут работодателя заключить трудовое соглашение и выплатить кандидату весь недополученный заработок (п. 3 Обзора от 27.04.2022 г.).

Наказание за необоснованный отказ в приеме на работу

При судебных разбирательствах отказ в трудоустройстве считается незаконным, когда:

• отказано тому, кому нельзя;
• неверно обосновали отказ;
• не указали причины отказа, если соискатель подал письменный запрос.

За уклонение от заключения трудового договора с теми, кого непременно надо трудоустроить, работодателю выписывают штраф 50-100 тыс. руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя штрафуют на 30-50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП).

Из-за дискриминации предпенсионеров, женщин беременных и с детьми применяется уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК).

Кандидат на должность вправе оспорить отказ в судебном порядке, даже если он обоснованный. Даже если соискатель выиграет разбирательство, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового соглашения должно оформляться отдельное судебное решение.

Сервисы, помогающие в работе, вы можете приобрести здесь.

Хотите установить, настроить, доработать или обновить «1С»? Оставьте заявку!