В связи со сложной ситуацией с коронавирусной инфекцией Минтруда рекомендовал работодателям перевести своих сотрудников на дистанционную работу из дома. Такой перевод необходимо оформить в соответствии с действующим законодательством, хотя он носит временный характер.
Законодательство о работе при ЧС
В условиях чрезвычайной ситуации работа сотрудников должна быть организована в ином режиме. В Трудовом кодексе предусмотрено несколько положений, конкретизирующих моменты организации трудовых отношений между работодателями и сотрудниками при наступлении чрезвычайной ситуации.
В соответствии с некоторыми статьями ТК РФ можно выделить такие моменты:
- работа, выполняемая в условиях ЧС, не считается работой по принуждению (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);
- с сотрудниками могут заключаться срочные трудовые договоры для выполнения неотложных работ по предотвращению ЧС и устранения ее последствий (ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
- работодатель может перевести сотрудника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, но только на срок до 1 месяца (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Но этот момент касается временного перевода с целью предотвращения ЧС и устранения ее последствий;
- работодатель может привлечь сотрудника без его согласия к сверхурочной работе, если необходимо осуществлять неотложные работы в условиях ЧС (ч. 3 ст. 99 ТК РФ);
- работодатель вправе привлекать сотрудников без их согласия к работе в выходные или праздничные дни, если это необходимо для осуществления неотложных работ в условиях ЧС (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).
Что касается дистанционной работы, то здесь ситуация несколько иная, а потому и ее организация отличается от условий работы при ЧС.
Способы перехода на дистанционную работу
Механизм принятия нового сотрудника на дистанционную работу регламентирован гл. 49.1 ТК РФ. Что касается перевода уже принятого работника на дистанционную работу, то он имеет некоторые особенности и специфику. В трудовом законодательстве нет конкретных норм и положений, на основании которых можно было бы перевести работника на дистанционную работу в условиях ЧС.
Работодатель может использовать такие варианты организации удаленной работы:
- заключить допсоглашение к трудовому договору в связи с тем, что изменяются условия труда;
- оформить временный перевод на срок до 1-го месяца.
Первый вариант основывается на ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий трудового договора, если обе стороны на них согласны. В этом случае необходимо, чтобы соглашение об изменении условий было оформлено в письменном виде. При оформлении допсоглашения в нем необходимо прописать следующие важные моменты:
- условия дистанционной работы;
- сроки "удаленки";
- режим труда и отдыха;
- размер оплаты труда;
- порядок обмена служебной информацией;
- механизм обеспечения сотрудника средствами, необходимыми для выполнения работы;
- порядок компенсации работнику затрат за использование личного имущества (Интернет, электроэнергия, компьютер);
- обеспечение охраны и безопасности труда;
- механизм контроля трудовой деятельности работника.
Второй вариант основывается на ст. 72.2 ТК РФ, которая предполагает перевод работодателем сотрудника на иную работу, отличную от указанной в трудовом договоре. Срок такого перевода составляет не более 1 месяца. По окончании месячного срока работодатель должен вернуть сотрудника на прежнюю работу либо заключить с ним допсоглашение на дистанционную работу (по первому варианту).
Ситуация с распространением коронавируса достаточно сложная и вряд ли ограничится одним месяцем, а потому специалисты советуют не оформлять временный перевод, а сразу организовать дистанционный способ работы. Для этого нужно не только оформить кадровую документацию, но и организовать удаленное рабочее место сотрудника.
Внимание! Инициатором перевода на дистанционную работу может быть как работодатель, так и сам сотрудник.
Если работодатель планирует перевести сотрудника на дистанционную работу, то, согласно ст. 74 ТК РФ, он должен уведомить его за 2 месяца до перевода. Этот вариант актуален для тех работодателей, которые еще только планируют такую организацию трудовых отношений, если ситуация с коронавирусом продолжит ухудшаться.
Позиция госорганов о дистанционной работе при эпидемии
Роструд пока еще не представил официальные разъяснения по вопросам перевода персонала на дистанционную работу в период чрезвычайной ситуации. Ориентируясь на предыдущие комментарии, можно выделить еще один способ организации дистанционной работы - увольнение сотрудника, а затем его прием на дистанционную работу. Однако это вариант целесообразно использовать в том случае, если планируется постоянный, а не временный перевод на дистанционную работу.
Важно! Если работник отказывается от условий дистанционной работы, он вправе продолжить трудовую деятельность в обычном режиме. Но только до того момента, пока в стране не введут обязательные меры по переводу персонала на "удаленку".
Риски работодателей и сотрудников при дистанционной работе
Поскольку перевод на дистанционную работу не имеет четкого правового обеспечения, в такой ситуации могут возникнуть риски как для работодателя, так и для сотрудника.
Для работодателя риски заключаются в том, что работник вправе отказаться от дистанционного метода работы и не подписывать допсоглашение к трудовому договору. Кроме того, работодатель не сможет полноценно контролировать работу сотрудника, а потому человек вполне сможет злоупотреблять своим положением.
Для сотрудника риски заключаются в том, что работодатель может принудить его перейти на дистанционную работу, намекая на увольнение в случае отказа. Кроме того, вместо дистанционной работы работодатель может отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты. Также работникам не нужно соглашаться на дистанционную работу, если она не оформлена по всем правилам кадрового документооборота, и в особенности если не указан срок такого перевода.
Остались вопросы или нужна помощь в организации удаленной работы ваших сотрудников? Звоните!
