Успешная работа частной клиники зависит от персонала. В статье мы расскажем о трех основных инструментах для управления человеческими ресурсами в медицинской сфере.
Набрать подходящих сотрудников – это только первый шаг. Чтобы медучреждение работало эффективно, сотрудникам нужна продуманная система мотивации. Контроль эффективности работы врачей обнаружит слабые стороны и поможет спланировать дальнейшее развитие, скорректировать задачи и цели. С помощью современной медицинской информационной системы (МИС) можно легко и в удобной форме анализировать эффективность сотрудников, внедрить систему мотивации и расчет зарплаты с привязкой к индивидуальным показателям.
Подбор персонала в клинике
Сложно найти фактор, который так же существенно влияет на эффективность работы клиники, как персонал. Если сотрудники правильно строят отношения с пациентом и оказывают качественные услуги, он вернется снова, приведет друзей и родных. Хорошее или плохое впечатление могут оставить и руководители, и младший медперсонал.
Директор и главный врач – эффективный тандем
Начинать подбор персонала следует с самого верха – директора (или управляющего) и главного врача. Опыт многих клиник показывает, что роли администратора и руководителя медицинскими вопросами следует разделить. Главный врач направит свои усилия на реализацию медицинских планов, а директор займется менеджментом.
Если эти два руководителя сработаются, деятельность медучреждения будет более успешной. Попытки превратить опытного медика в управленца удаются редко. А руководитель, не понимающий специфики медицинской отрасли и не имеющий соответствующего опыта, может стать катастрофой.
Начинать нужно с руководящих постов, чтобы на них оказались специалисты, которые не только обладают квалификацией, но и разделяют видение и философию клиники. Это позволит с самого начали избежать конфликтов с инвесторами, неверных выводов, неоправданных ожиданий и т.п.
Вопросы найма врачей и медсестер
Назначенный главный врач обычно уже имеет четкое представление, каким должен быть его штат. Он, скорее всего, приведет с прежнего места работы часть сотрудников, которые соответствуют его ожиданиям и стилю работы. Задача HR-ов – нанять дополнительный персонал и сформировать слаженный коллектив.
Часто бывает так, что на собеседовании все выглядит гладко, а на практике выясняется, что квалификация врачей и медсестер ниже ожидаемой или заявленной. Избежать этой проблемы помогут HR-портреты, т.е. подробное описание кандидатов: их навыков, опыта, личных качеств и т.п. Все эти моменты обсуждают с главврачом и директором.
Хороший коллектив – основа успеха
Нужно осторожно относиться к редким специалистам, которые очень востребованы. Если такой ценный врач требует особых условий и отношения, их нужно соотнести с общим духом и целями команды. При наличии противоречий от найма врача придется отказаться, поскольку нельзя подстраивать работу всей клиники под требования одного, хотя и очень ценного сотрудника. Это вызовет диссонанс в коллективе и плохо отразится на эффективности.
Как создать продуманную систему мотивации
Мотивация должна быть достаточно сильной, чтобы удержать основных специалистов на рабочем месте. В медицине практикуется и почасовая (оклад), и сдельная оплата труда, и смешанный вариант. В любом случае основой должно быть качество работы врача и медсестер. Показатели труда персонала очень разнообразны, для их эффективного учета применяют аналитические программы.
С самого начала нужно разработать четкие параметры, по которым оценивается работа специалистов, а затем донести эту информацию до каждого сотрудника. Все члены команды должны хорошо понимать, как и по каким критериям оцениваются их усилия, что они за это получат и что потеряют, если эффективность их работы снизится.
К проблеме мотивации нужно подходить индивидуально. Важно не только правильное материальное стимулирование. Если результаты работы ухудшились без видимых причин, доброжелательная беседа поможет определить, какой тип мотивации необходим в этом случае.
Нельзя пренебрегать мотивацией медсестер, от усилий которых во многом зависит качество обслуживания пациентов. Помимо материального вознаграждения для медицинских сестер и младшего персонала важна хорошая организация труда и четкое распределение обязанностей. Полезен также хороший психологический климат в коллективе и тесные отношения с коллегами.
Персонал будет более мотивированным, когда есть возможность влиять на работу клиники. Нужно прислушиваться к исходящим от персонала идеям по улучшению обслуживания пациентов. МИС также играет роль в улучшении мотивации медперсонала. Она дает врачу возможность быстро получить анализ эффективности его работы, отследить соответствие его действий установленному регламенту.
Как и зачем контролировать эффективность работы врача
Оплата труда, соответствующая усилиям и результату, – хороший мотиватор. Но адекватно оценить действия врача бывает непросто.
Учитывают множество переменных:
- среднюю выручку на одного пациента и одно посещение;
- стоимость одного посещения;
- количество посещений;
- доход от конкретной процедуры или исследования и т.п.
При этом должна быть учтена и специфика работы конкретного врача. Например, за прием узкого специалиста платят больше, чем за визит к терапевту. Не всегда высокая загруженность соответствует ожидаемой эффективности. Врач с загрузкой около 70-75%, работающий полную неделю, принесет больше дохода, чем специалист с загрузкой более 90%, но работающий всего пару дней в неделю.
По данным МИС можно оценить качество лечения пациентов и увидеть, где была упущена возможная прибыль, выявить пути дальнейшей оптимизации. На основе анализа составляются рейтинги специалистов. Регулярная аналитика позволит снизить расходы на внешний аудит за счет внедрения аудита внутреннего. Контроль качества работы врачей помогает выявить проблемы и увидеть перспективы.
Для оценки таких разноплановых факторов применяют медицинскую информационную систему. МИС позволяет анализировать эффективность работы:
- заполнять и отслеживать графики в автоматическом режиме;
- привязать систему мотивации к KPI;
- разработать и внедрить индивидуальные схемы оплаты труда, премий, бонусов;
- отслеживать разбивку доходов по конкретному специалисту;
- учитывать конкретные суммы, заработанные врачом для клиники;
- определить основные типы пациентов;
- учитывать результативность лечения, количество повторных приемов и т.п.
Автоматизировать управление персоналом клиники поможет решение БИТ.Управление медицинским центром. Это удобная единая программа для решения целого комплекса задач. Вы можете попробовать ее в действии уже сейчас! Для этого достаточно оставить заявку на нашем сайте или написать консультанту в онлайн-чат.
